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17 Punkte der Mediation

Klarheit und Entwicklung in Konfliktsituationen

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01 Mein Leistungsversprechen

... ist Klarheit.

Sie erlangen durch meine Arbeit mehr Wissen darüber, wie andere Konfliktbeteiligte die Situation sehen und was Ihnen selbst wichtig ist. Das bietet die Grundlage für klare Entscheidungen und dauerhafte Vereinbarungen.

02 Was ist mein Spezialgebiet?

Meine Tätigkeit besteht zu 2/3 aus Mediationen in Unternehmen – auf Deutsch und auf Englisch. Seit 1985 praktiziere ich Mediation. Den größten Mediationsverband in Europa, den Bundesverband Mediation e.V. habe ich mitgegründet und ihm langjährig als Vorstand gedient. Mit mir beauftragen Sie einen der profiliertesten Spezialisten für innerbetriebliche Mediation.

03 Stecken Sie in der Klemme?

Konfliktbeteiligte stecken in einer dreifachen Klemme:

Sie haben ein herausforderndes sachliches Problem zu lösen.
Sie können das kaum allein tun, sie benötigen den Konfliktpartner dafür.
Sie sind auf der Beziehungsebene verwickelt: Sie fühlen sich genervt, verärgert, hintergangen, ausgenutzt.

Konflikte sind lösbar. Der Mensch ist mehr als jedes andere Wesen dieser Erde zu Kreativität und hochkomplexer Kooperation fähig. Das ist ein zentrales Element seiner Erfolgsgeschichte, wie Yuval Noah Harari eindrucksvoll beschreibt.

Durch die hohe Emotionalität des Konfliktes sind Konfliktbeteiligte allerdings daran gehindert, ihre ganze Kreativität und Flexibilität einsetzen, um das Problem zu lösen. Starke Emotionen führen zu kognitiven Verzerrungen: Wir neigen dann zu Schwarz-Weiß-Denken, Festhalten an eingefahrenen Mustern, Freund-Feind-Denken. Wir überschätzen unsere eigenen Fähigkeiten, unsere Wahrnehmung ist limitiert. Das ist sehr gut erforscht. Und es geht jedem so, auch Mediatoren.

04 Was kann Mediation?

Mediation entwirrt das Knäuel aus sachlichen und persönlichen Verwicklungen:

Mediation bietet einen robusten Gesprächsrahmen, in dem sachliche Dilemmata, wechselseitige Vorwürfe und starke Emotionen erkannt, benannt, akzeptiert und transformiert werden können. Mediation ist ein gemeinsamer, intensiver Entwicklungsprozess.

Die besondere Stärke der Mediation ist, dass Mediatoren inhaltlich sich nicht einmischen. Als Mediator weiß ich: Die sachlich beste Lösung des Problems können nur Sie selbst als Parteien finden: Sie kennen die Situation besser als jeder andere. Nur Sie können ganz genau wissen, was Sie brauchen, damit die Lösung genau passend und dauerhaft ist. Meine Kerndienstleistung als Mediator ist es Ihnen zu helfen, die emotionale Verwicklung auf der Beziehungsebene aufzulösen. Wenn ihre kognitive Leistungsfähigkeit nicht mehr durch tiefe Frustration, Ärger oder Sorgen limitiert wird, wenn Ihre Beziehung nicht mehr durch gegenseitige Vorwürfe belastet ist, können Sie wieder kreativ kooperieren. Ziel meiner Arbeit ist, dass Sie ihre Situation nüchterner, wie von außen sehen, und Lösungsoptionen besser erkennen können.

05 Wann lohnt sich Mediation?

Wenn Sie Indizien eines mittelschweren Konfliktes erkennen.

Hier finden Sie einige Indizien in Stichworten:

Gesprächsversuche scheitern; die Spannungen halten sich monatelang; Hintenrum reden; es werden einseitig Fakten geschaffen; der Konflikt verlagert sich von der Sachebene auf die Beziehungsebene; schwarz-weiß-Denken; vermehrte Krankmeldungen; die Leistungsfähigkeit sinkt; Führungskräfte werden zunehmend zu trouble shootern.

Hier sind die Indizien zu Sätzen ausformuliert:

Gespräche scheitern 
Direkte Gespräche sind gescheitert - auch unter Begleitung betriebsinterner Dritter wie Vorgesetzte, Personaler, Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragte etc.
Monatelange Spannungen
Die Spannungen haben sich über mehrere Monate aufgebaut.
Hintenrum reden 
Die Beteiligten sprechen vor allem übereinander statt miteinander.
Fakten schaffen
Die Beteiligten versuchen regelmäßig durch einseitiges Handeln Fakten zu schaffen.
Beziehungsvorwurf
Nicht mehr die Sache, sondern das Wie steht im Vordergrund: „Er hat mich angebrüllt!“ „Sie grüßt mich morgens nicht einmal mehr!“ „Er hat mich hintergangen!“
Schwarz-Weiß-Denken
Das Schwarz-Weiß-Denken wird zum Dauerzustand: „Ich habe Recht, der andere Unrecht!“
Vermehrte Krankmeldungen
Insbesondere vor anberaumten Klärungsgesprächen oder bei notwendigen Terminen der Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten melden diese sich vermehrt krank.
Drum herum arbeiten 
Die Arbeit wird so organisiert, dass die Konfliktbeteiligten möglichst wenig miteinander zu tun haben.
Die Leistungsfähigkeit sinkt 
Die Beteiligten arbeiten zunehmend ineffizient.
Führungskraft als trouble shooter 
Die nächsthöhere Führungskraft ist zunehmend mit dem Konfliktsystem befasst, um den Laden am Laufen zu halten.

06 Wann ist Mediation Not-wendig?

Wenn Sie Indizien eines hocheskalierten Konflikts erkennen!

Während Konflikte mit mittlerem Eskalationsgrad durch gute betriebsinterne Mediatoren geklärt werden können, ist das bei hocheskalierten Konflikten kaum noch möglich. Hier braucht es einen erfahrenen externen Mediator, der sehr glaubwürdig Allparteilichkeit und Vertraulichkeit verkörpert.

Hier finden Sie einige Indizien für hocheskalierte Konflikte in Stichworten: Konflikt als Dauerzustand; Werben um Anhänger; Anzweifeln der charakterlichen Integrität; Personalisierung; Unterstellung von Unfähigkeit oder Bösartigkeit.

Hier sind die Indizien zu Stichworten ausformuliert:

Konflikt als Dauerzustand 
Der Konflikt besteht seit vielen Monaten oder gar Jahren.
Werben um Anhänger 
Die Konfliktparteien versuchen aktiv immer mehr Unterstützer in ihr Lager zu ziehen.
Anzweifeln der charakterlichen Integrität 
Der Konflikt wird auf den Charakter geschoben: „Sie ist ein skrupelloser Machtmensch. Gespräche bringen da gar nichts!“
Personalisierung
Der Konflikt wird personalisiert: „Wenn Herr Schmidt ginge, wäre endlich Frieden!“
Unfähigkeit / Bösartigkeit 
Die Beteiligten betrachten sich gegenseitig als unfähig oder gar bösartig.
Alles kann gegen Sie verwendet werden … 
Alles, was der andere sagt, richtet sich gegen ihn, auch Komplimente: „Der will mich nur reinlegen!“
Neutralität ist gefährlich
 Im Nordirlandkonflikt hieß es: „The ones middle oft he road get knocked down first!“ „Wer sich auf der Straßenmitte befindet, wird als erster umgefahren!“ Arbeit in einem tief gespaltenen Team übersteht auf Dauer nur unbeschadet, wer sich auf eine Seite schlägt.
Verbrüderung mit dem Feind
 Für Unbeteiligte ist es gefährlich mit einer Seite zu sprechen oder zu arbeiten: Man wird fast automatisch von der anderen Seite als Feind angesehen.

07 Sind Konflikte normal?

Auch Konfliktprofis wie Mediatoren können sich im Streit verhaken.

Konflikte sind normaler Bestandteil jeder intensiven Beziehung – sei es im privaten, sei es im beruflichen Leben. Ich kenne zahlreiche Mediatoren sowie Vorstände von Mediationsverbänden, die selbst in schwierigen Konflikten die Unterstützung durch Mediator*innen gesucht haben. Auch ich habe mehrfach die Hilfe von Mediator*innen bei eigenen Konflikten genutzt.

08 Wie begegnen Sie dem Konflikt?

Es gibt drei Möglichkeiten, mit Konflikten umzugehen: „Take it! Change it! Leave it!“

Wo kommt da Mediation ins Spiel?

„Take it“ bedeutet:
„Nimm den Konflikt, wie er ist. Ändere ihn nicht. Halte ihn aus!“  Es gibt situativ gute Gründe, Konflikte auszuhalten: z. B. in Notsituationen, bei einem absehbaren Ende, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen ist und wenn sich ein Team einem unverzichtbaren Genie anpassen muss.

Wo macht Mediation hier Sinn? In Notsituationen und nach einer Kündigung eher nicht. Im Umgang mit „Genies“ hilft Mediation dagegen weiter: Es sollte mit allen Beteiligten gut geklärt werden, wie die Möglichkeiten und Grenzen der Zusammenarbeit aussehen können.
„Change it“ bedeutet:
Sie wollen mit den Konfliktbeteiligten nach Möglichkeit weiter zusammenarbeiten und zu diesem Zweck den Konflikt klären. Hier ist Mediation die ideale Wahl.
„Leave it“ bedeutet: 
Sie trennen sich von den Konfliktparter*innen. Mediation kann einen wertvollen Beitrag dazu leisten, die Trennungsfolgen zu managen und im Guten auseinanderzugehen.

09 Wann funktioniert Mediation?

Wenn eine Person wirklich will.

Diese Person muss die oberste an der Mediation teilnehmende Führungskraft sein. Bei gleichberechtigten Parteien, die keine übergeordnete Führungskraft haben (z. B. zwei Geschäftsführer), genügt es wenn eine von diesen Mediation wirklich will.

Eine Partei will Mediation „wirklich“, …

… wenn sie bereit ist, ihre Sicht auf den Konflikt offen auf den Tisch zu legen.
… wenn sie die anderen einlädt, ihr offen die gegen sie gerichteten Vorwürfe zu nennen.
… wenn sie akzeptiert, dass Mediation ergebnisoffen ist.
… wenn sie all das will obwohl sie weiß, dass Mediation nur Klarheit garantieren kann aber nicht Harmonie.

Wenn diese Voraussetzungen bei der obersten teilnehmenden Führungskraft oder bei einer der Gleichberechtigten gegeben sind, ist in der Regel genügend Offenheit und Energie vorhanden, um das Mediationsgespräch in Gang zu bringen und einen zunehmend offenes Gespräch zu ermöglichen.

10 Wie wichtig ist Freiwilligkeit?

Zum Mediator geht man wie zum Zahnarzt. Wer ist davon begeistert? Sicherlich, es gibt gute Gründe zum Zahnarzt bzw. zum Mediator zu gehen. Aber nicht wenige Konfliktbeteiligte fühlen sich leicht verhöhnt, wenn man ihnen sagt, Mediation sei freiwillig. Ein eskalierter Konflikt ist eine schier ausweglose Lage. Mediation, als Versuch miteinander ins Gespräch zu kommen, fühlt sich in dieser Situation mitunter wie das geringere Übel an. Es kann sich wie eine Zumutung anfühlen, sich ausgerechnet mit der Person zusammenzusetzen, die einem „all das angetan hat“. Aber es geht eben nicht anders, die Lösung des Problems hängt von der Kooperation mit dieser Person ganz wesentlich ab. Die Handlungsalternativen sind meist wenig verlockend: Versetzung, Abmahnung, Trennung, Rechtsstreit. Auch Wegschauen und Nichtstun haben sich meist nicht bewährt. Hier drohen eine weitere Konflikteskalation, drastischer Leistungsverfall, Mobbing und Burn Out. So wird nicht selten zähneknirschend ein Mediationsversuch unternommen, um Schlimmeres zu verhindern. "Freiwilligkeit" empfinde ich in dieser Situation als ein überbewertetes Wort - die Menschen fühlen sich eher durch die Umstände gezwungen.

11 Wie viele können teilnehmen?

2 bis 100 Personen oder mehr. Es hängt davon ab:

Nach einer Konfliktanalyse berate ich Sie, wer an der Mediation teilnehmen sollte. Für jede Anzahl von Konfliktbeteiligten biete ich Ihnen die effiziente Form der Mediation. Häufig finden Mediation zwischen nur zwei Personen statt, oder zwischen den 3 bis ca. 15 Mitgliedern eines Teams. Manchmal ist es auch not-wendig, dass 100 oder mehr Menschen, z. B. alle Mitarbeiter*innen eines Bereiches, miteinander ins Gespräch gehen, weil alle gleichermaßen betroffen sind und es Sinn macht, den Konflikt transparent, effizient und mit allen verfügbaren Kompetenzen zu klären.

12 Wie lange dauert eine Mediation?

Ein bis zwei Tage genügen meistens, um einen Konflikt zwischen zwei Personen oder einem Team zu klären. Sind mehrere Ebenen des Unternehmens in den Konflikt verwickelt, braucht es mehr.

13 Ist online-Mediation machbar?

Das hängt von der Gruppengröße ab.

Wir haben sehr gute Erfahrungen mit online-Mediationen mit bis zu 12 Personen gemacht.

14 Coaching, Training und Co.

Coaching, Training, Team-TÜV und Mediationsausbildung können Führungskräften und Teams helfen, den Erfolg der Mediation auszubauen.

Bei der Konfliktklärung nehme ich die Stärken und Entwicklungsfelder von Führungskräften und Teams wahr. Auf dieser Grundlage gebe ich gerne maßgeschneiderte Empfehlungen für die weitere Entwicklung. Coaching und Training sind bekannte Instrumente. Der Team-TÜV ist ein innovativer Weg regelmäßig als Team im Gespräch zu bleiben um so die Zusammenarbeit zu stärken und Konflikten vorzubeugen.

Haben Sie Interesse mehr zum Team-TÜV zu erfahren? Ich informiere Sie gerne! Mehr Information zur Mediationsausbildung gibt es hier.

15 Für wen biete ich Mediation an?

Für alle Branchen und für alle Ebenen im Unternehmen.

Kunden meiner Mediationen sind:

Unternehmer
Unternehmerfamilien
Geschäftsführer
Betriebsräte
Manager
Führungskräfte
Fachkräfte

16 Was kostet Mediation?

Mein Honorar ist Verhandlungssache. Es sollte für Sie und mich fair sein.

Die wesentlichen Faktoren für die Preisgestaltung sind aus meiner Sicht Dauer und Intensität der Mediation sowie die Bedeutung des Konfliktes für Ihr Unternehmen: Diese drei Faktoren werden wiederum von folgenden Variablen beeinflusst: Wie viele Personen sind im Konflikt verwickelt? Wie viele Hierarchieebenen sind davon betroffen? Welches ist die höchste im Konflikt involvierte Hierarchieebene? Wie lange besteht der Konflikt bereits, sprich: wie verhärtet ist er? Wie hoch ist der Konflikt eskaliert? Wie hoch ist der bereits durch den Konflikt entstandene wirtschaftliche und menschliche Schaden? Wie hoch ist vermutlich der künftige Schaden bei einem ungeklärten Konflikt?

Kurzgefasst: Je größer die Herausforderung und Bedeutung des Konfliktes ist, desto höher ist die Investition in die Mediation.

17 Der erste Schritt in die Mediation

Der Erfolg einer Mediation hängt wesentlich davon ab, wie sie angebahnt wird.

Ich berate Sie dabei, Mediation so an alle Beteiligten heranzuführen, dass die Konfliktklärung eine gute Chance hat. Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf!

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